2011年人事劳资管理工作总结

2011年人事劳资管理工作总结

2011年人事劳资管理工作总结

为了配合集团公司下半年要召开的人事劳资管理工作会议,进一步完善和推进人才队伍建设,我司对“十一五”期间的人事劳资管理工作总结如下:

一、“十一五”期间的人事劳资工作

1、员工队伍结构变化情况:2008年在岗职工20人,其中本科4人,占职工总人数的20%,大专5人,占职工总人数的25%,中专5人,占职工总人数的25%,初中及其他6人,占职工总人数的30%。2010年在岗职工33人,研究生1人,占职工总人数的3%,本科4人,占职工总人数的12%,大专12人,占职工总人数的36%,中专13人,占职工总人数的39%,初中及其他3人,占职工总人数的10%。在职工队伍不断壮大和提高的同时,高学历比例有所上升,低学历下降较明显,且员工日趋年轻化,使整个员工队伍充满活力。

2、领导班子建设情况:

(1)党政一把手45岁以下本科2人,平均年龄41.5岁。(2)思想作风建设情况,领导班子思想作风端正,坚持解放思想、实事求是的思想路线,严格贯彻执行党的政策和上级指示精神,经常深入基层进行调研了解,帮助指导工作,解决实际困难,以实际行动树立良好的形象。同时能注重学习业务知识以及相关的经济、法律、科技、金融、管理等方面的知识,拓宽知识面,改善知识结构。对待各项工作能分清轻重缓急,从大处着眼,小处着手,狠抓落实,努力推动各项工作顺利开展,切实提高工作标准和工作质量。对待困难问题,有敢打能拼的“狠”劲,敢于碰硬,积极开拓创新,寻找解决问题的新思路和新方法。

3、加强专业技术和技能人才队伍的建设。公司把人才队伍建设重点放在只是培养和实际锻炼方面,公司两条生产线并行,一条是制造产品的生产线,一条是制造人才的培养线,使公司员工的业务知识和动手能力能在较短的时间内很快提高。

4、推进三项制度改革是我们国企适应市场竞争形势的需要。一是要坚持市场化原则。改革过程中,我司在劳动力资源优化配置、经营者选择、员工薪酬制度建立等方面充分体现了市场化原则。二是坚持规范化原则。改革过程中,我司严格执行政策的相关规定,坚持公平、公开、透明,规范操作。三是要坚持政策的连续性原则。使公司有比较强的市场经济适应能力。

同时,我们要抓住改革的重点。主要有以下几点:

(1)通过改革彻底规范企业与员工的劳动关系。除董事长外,企业与全体员工签订劳动合同,通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式,进一步明确企业和员工的权利与义务,规范企业与员工的劳动关系,实行真正意义上的全员劳动合同制。

(2)通过改革规范企业内部组织架构和岗位设置。我们根据生产经营需求,参照国内外同行业先进企业的做法,按照精干高效的原则,建立科学的组织架构,编制合理的岗位设置计划,测定岗位工作量、确定用工人数,实行定岗定员,规范企业内部岗位设置。

(3)通过改革推行竞聘上岗机制。我司根据生产经营需求,按照条件公开、平等竞争的原则,推行管理人员和专业技术人员竞聘上岗制度。

(4)通过改革建立市场化薪酬机制。我司参照同行业、同区域劳动力市场价格水平,按照市场化的原则及生产型企业的特点,制定员工岗位薪酬标准,建立以“以岗定薪、岗变薪变”为核心内容的企业薪酬管理制度。

二、劳资工作中存在的不足

1、在处理人事关系上工作方法灵活性不够。2、没有建立人力资源的储备。3、对员工爱岗敬业精神的教育还不够。

三、对“十二五”期间人事劳资管理工作开展情况的总体规划1、提高劳资管理工作人员的素质

在“十二五”期间有针对性的对劳资管理工作人员进行专业的培训,增长专业技术素质,同时教育培训必须同单位的发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合,明确培训目标,做到因材施教,学以致用,从而不断改进工作方法以便提高办事效率。2、营造更好的劳资管理工作环境企业的各个项目都需要一些专业人才独具匠心的设计和全心投入的策划,安排公司里有独特见解的专业人才参与到项目中,让其感受到是在完成一件与自己的切身利益息息相关的事情,而不仅仅是依令行事的雇员,从而使其产生对企业发展的使命感。这样给公司员工更大的发展空间和完美的舞台,更容易激发出员工内在潜能,挖掘更多精英人才把企业的发展推上一个新台阶。3、坚持知人善用的劳资管理的信念

(1)必须树立“以人为本”的思想。制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施,其中注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人,做到人才留得住,用得上,充分调动人才的积极性和创造性,发挥人才的最大潜能,为本单位的改革和发展做贡献。

(2)积极实践,使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。在薪酬制度的实施过程中,要把分配和企业的经济效益结合起来,和劳动者的劳动成果及贡献结合起来,和投资者的投入结合起来,建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配,按贡献分配为主体,以其它分配方式为补充的分配机制,用有效的分配机制真正激活企业。

(3)踊跃挖掘,激发专业人才的活跃性与参与性。公司要多运用人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、职工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率,创造出企业的品牌、企业的市场和企业的效益。一是挖掘现有职工的潜力,二是有目的地寻求、招聘所需要的专业人。

4、进一步完善和谐的劳资管理体制

(1)完善劳动合同,从而保证职工的个人权益。劳动合同的有效签订是保证双方权益的根本保障,这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束,便于管理。

(2)建立规章制度,使劳动用工制度改革更完善、更科学。建立健全的人才开发机制,建立引进和培训机制,引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才,鼓励拔尖人才。

人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天,单位管理的水平需要不断提高,这就要求我们单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平,要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此在今后的工作中,我们会把促进企业人事管理策略作为企业中一项刻不容缓的艰巨任务,认真做好人事劳资管理工作,使企业稳定有序的运行,企业员工的利益得到更好的保障。

扩展阅读:人事劳资岗2011年工作总结

人事劳资岗2011年工作总结

在过去的2011年里,在中心主任和部门主管的正确领导下,以“质量第一,服务为先”的重要思想为指导,我较好地完成了中心办公室人事劳资岗全年的工作任务,现将过去一年的工作情况总结汇报如下:

一、招聘管理:

对每月发生人员离职情况进行及时准确的记录,并了解人员离职原因,向部门主管提供招聘要求和用人建议,依照部门原定编人数和岗位重新发布、更新招聘信息或从公司网络人才库中立即筛选补充岗位人员。招聘工作实施良好:一方面一直使用前程无忧网站招聘平台,全年共为公司筛选出匹配人才简历105份(使用前程无忧简历匹配系统),通过使用电子邮件、电话和招聘网站短信平台通知人员的应邀面试率约70%,招聘成功率达50%,并定时为部门挑选匹配人选进入简历库;另一方面通过街道和劳动就业中心发布对学历要求相对较低的岗位(餐饮服务员、厨师、被服运送等),有效补充网络招聘方面的不足。对内部人员岗位变动的调整方面,因年度内部人员岗位较少,全部变动都进行了即时准确变更记录,完善人员资料。二、办公物资管理:

每月5日均完成各部门提交的办公物资订购计划交采购负责人进行统一购买,并做到了准确验收、分发到部门。对规格较小但使用量较大的物资(例如打印用耗材等),提醒部门按存留一定应急用量的标准采购,同时办公室仓库按最小应急用量采购存放,以供部门出现应急临时使用。通过本年度收集部门对使用物资的反馈和沟通,各部门已逐渐掌握日常物资采购量和规格,需要通过办公室处理的临时应急采购情况有效地降低,有效提高部门工作效率。另一方面对因业务需要而发生的临时物资采购,通过与采购部门进行良好的沟通和协作也满足各部门的采购需求。三、劳动关系管理

至本月底2011年度所有新入员工除个别因未能及时提交办理劳动备案所需证件外,均在当月完成劳动备案办理和社会保险增员,迟交证件资料员工均在下月完成备案及社保增员操作,全年共办理劳动备案增员100人次,离职员工均在当月完成劳动备案和社会保险减员操作,全年共办理减员64人次,增减员业务完成率100%,所有社保个人缴费明细完成上报,本年度按政策指引处理员工生育保险费补缴及报销1次。四、考勤管理

至本月底所有员工月度差假及考勤记录均完成记录和归档,无纰漏,并向有需要建立考勤和年假计算的部门提供协助。五、满意度调查和其他工作

至本月底各月份患者满意度调查均有效完成,并准确做好统计、并向部门做好反馈工作,同时上级领导交办各项工作均按时完成。

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